Decreto Trasparenza Salariale 2026: tutti gli obblighi per le imprese

Il D.Lgs. 96/2026, pubblicato in Gazzetta Ufficiale e in vigore dal 7 giugno 2026, recepisce la direttiva UE 2023/970 e introduce un nuovo impianto normativo destinato a trasformare in profondità i processi HR delle imprese italiane. L’obiettivo è chiaro: ridurre il divario retributivo di genere attraverso maggiore trasparenza, criteri oggettivi e nuovi diritti per lavoratori e candidate.

Il decreto si applica a tutti i rapporti di lavoro, inclusi apprendistato, lavoro domestico, intermittente, co.co.co. e dirigenti .

1. Obblighi negli annunci di lavoro: fascia salariale obbligatoria

La novità più immediata riguarda il recruiting:

• Divieto di chiedere la storia retributiva ai candidati, per evitare che trattamenti passati perpetuino disparità esistenti .

• Obbligo di indicare la fascia salariale nell’annuncio o comunque prima del colloquio, così da garantire negoziazioni basate su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere .

Per le imprese, questo significa rivedere template, procedure di selezione e sistemi di classificazione interna.

2. Superminimi e trattamenti individuali: esclusi dalla comparazione

Il decreto esclude dalla comparazione retributiva superminimi, premi e trattamenti discrezionali .

Una scelta discussa, considerando che proprio in queste voci si concentra circa il 20% del divario retributivo nel settore privato .

3. Diritto all’informazione per i dipendenti

Ogni lavoratore potrà richiedere:

• informazioni sulla propria retribuzione comparata ai livelli medi della categoria;

• chiarimenti sulle regole di trasparenza applicate in busta paga.

L’azienda dovrà rispondere per iscritto entro due mesi .

La richiesta può essere presentata anche tramite rappresentanze sindacali.

4. CCNL come presunzione di conformità per le PMI

Il decreto valorizza il ruolo dei Contratti Collettivi Nazionali:

• l’applicazione di un CCNL firmato da organizzazioni comparativamente rappresentative costituisce presunzione di conformità ai principi di parità retributiva ;

• per le PMI questo riduce gli oneri di costruzione di sistemi classificatori interni;

• le grandi imprese dovranno invece integrare il CCNL con sistemi più granulari e oggettivi .

  
  

5. Trasparenza dei criteri retributivi e tutela dei dati

Le aziende dovranno rendere accessibili:

• criteri per determinare retribuzioni, aumenti e progressioni di carriera;

• sistemi di classificazione del personale.

Il Garante Privacy ha imposto che i dati siano forniti solo in forma aggregata, con medie ponderate per genere, senza esporre informazioni individuali .

Per le imprese con meno di 50 dipendenti, alcuni obblighi restano facoltativi .

6. Sanzioni e inversione dell’onere della prova

Il decreto introduce un regime sanzionatorio significativo:

• sanzioni amministrative pecuniarie;

• possibile esclusione da appalti e agevolazioni pubbliche per imprese inadempienti .

Elemento dirompente: l’inversione dell’onere della prova.

In caso di contenzioso per discriminazione retributiva, sarà il datore di lavoro a dover dimostrare che le scelte retributive sono basate su criteri oggettivi e non discriminatori .

7. Rendicontazione del gender pay gap: scadenze dal 2027

Dal 2027 scatta l’obbligo di redigere un Rapporto sulla Trasparenza Salariale, con scadenze differenziate:

• ≥ 250 dipendenti: entro 7 giugno 2027, poi annuale;

• 150–249 dipendenti: entro 7 giugno 2027, poi ogni 3 anni;

• 100–149 dipendenti: entro 7 giugno 2031, poi ogni 3 anni .

Se il divario retributivo supera il 5% senza giustificazioni oggettive, l’azienda dovrà avviare una valutazione congiunta con sindacati e Ispettorato del Lavoro per adottare misure correttive .

8. Nuovi organismi di monitoraggio

Il decreto istituisce presso il Ministero del Lavoro un organismo dedicato alla vigilanza sull’applicazione della normativa, con funzioni di supporto giudiziario ai lavoratori discriminati .

Cosa devono fare subito le imprese

Ecco una checklist operativa:

• aggiornare gli annunci di lavoro con fasce salariali;

• rivedere i processi di selezione eliminando ogni riferimento alla storia retributiva;

• mappare criteri retributivi, aumenti e progressioni;

• verificare l’allineamento al CCNL applicato;

• predisporre sistemi di raccolta dati per il rapporto 2027;

• formare HR e management sui nuovi obblighi e sulle responsabilità probatorie.

  
  

Conclusione

Il Decreto Trasparenza Salariale non è un semplice adempimento formale: rappresenta un cambio di paradigma nella gestione del personale. Le imprese che si adegueranno per tempo non solo ridurranno il rischio sanzionatorio, ma potranno migliorare reputazione, attrattività e clima interno.