Micro‑assenteismo e scarso rendimento: cosa insegna la Cassazione n. 1161/2026

Quando il diritto alla salute cede il passo all’inadempimento contrattuale

Nel mondo del lavoro contemporaneo, segnato da esigenze organizzative sempre più stringenti, il tema del micro‑assenteismo assume un rilievo crescente. La Sentenza della Corte di Cassazione n. 1161/2026 rappresenta un punto di svolta: per la prima volta, la Suprema Corte delinea con nettezza il confine tra assenza per malattia come diritto costituzionale e assenza come abuso, capace di integrare un vero e proprio inadempimento contrattuale.

Il cuore della decisione

La Cassazione conferma che una serie di assenze brevi, frequenti e strategicamente collocate (ad esempio a ridosso di riposi e ferie) può perdere la natura di evento neutro protetto dall’art. 2110 c.c. e trasformarsi in malattia simulata. In questo caso, non si applica più la tutela del comporto: ciò che rileva è la colpa del lavoratore, che utilizza lo strumento della malattia per sottrarsi alla prestazione.

La Corte ribadisce che il fulcro non è il numero delle assenze, ma la violazione degli obblighi di correttezza, diligenza e buona fede (artt. 1175 e 1375 c.c.). Quando l’assenza diventa un mezzo per rendere la prestazione aleatoria e non programmabile, il datore di lavoro può legittimamente contestare lo scarso rendimento colpevole.

Micro‑assenteismo e scarso rendimento: due piani che si intrecciano

La sentenza chiarisce un principio fondamentale: lo scarso rendimento non coincide con la malattia, ma può derivare da essa quando lo stato morboso è solo apparente.

Nel caso esaminato, il rendimento della lavoratrice era sensibilmente inferiore alla media dei colleghi, proprio a causa delle assenze tattiche. Questo scostamento, unito alla simulazione, ha reso la prestazione non più utile né affidabile, giustificando il licenziamento per giustificato motivo soggettivo.

La portata della decisione va oltre il settore degli autoferrotranvieri (regime speciale del R.D. 148/1931): i principi sono pienamente applicabili anche al settore privato, dove lo scarso rendimento è valutato alla luce degli obblighi di diligenza (art. 2104 c.c.) e fedeltà (art. 2105 c.c.).

Il ruolo decisivo delle presunzioni semplici

Uno degli aspetti più innovativi della sentenza riguarda il regime probatorio. La Cassazione conferma che la simulazione della malattia può essere provata tramite presunzioni semplici, senza necessità di una visita fiscale che smentisca il certificato medico.

Il giudice può quindi risalire:

• dal fatto noto: assenze brevi e sistematiche in giorni “sensibili”;

• al fatto ignoto: la fittizietà dello stato morboso.

È la logica della convergenza del molteplice: gli indizi, valutati nel loro insieme, devono essere gravi, precisi e concordanti. Una volta formata la presunzione, spetta al lavoratore dimostrare la genuinità delle assenze — un onere tutt’altro che semplice.

Implicazioni pratiche per aziende e professionisti

La sentenza offre una bussola chiara per chi gestisce personale:

Quando il micro‑assenteismo diventa licenziabile

• Le assenze sono brevi, frequenti e collocate in modo tattico.

• Il rendimento è inferiore agli standard medi del reparto.

• La condotta è imputabile a colpa e disorganizza l’attività aziendale.

• La malattia è utilizzata come paravento per sottrarsi al lavoro.

Cosa deve provare il datore di lavoro

• La ricorrenza statistica delle assenze.

• Il nesso causale tra micro‑assenteismo e scarso rendimento.

• L’impatto sull’organizzazione e sulla programmabilità della prestazione.

  
  

Cosa NON basta al lavoratore

• Esibire certificati medici formalmente regolari.

• Contestare la valutazione del merito in Cassazione: la Suprema Corte non rivede il giudizio di fatto se la motivazione è logica e non contraddittoria.

Conclusione

La Cassazione n. 1161/2026 segna un passaggio decisivo: il diritto alla salute resta inviolabile, ma non può essere usato in modo distorto. Quando la malattia diventa uno strumento di frode, il datore di lavoro è legittimato a intervenire, anche con il licenziamento.

Per aziende, consulenti e professionisti HR, questa pronuncia rappresenta un riferimento imprescindibile per distinguere tra assenza legittima e micro‑assenteismo strategico, e per impostare contestazioni e difese in modo solido e coerente.